这个时代，流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。灵活机动、放手人才自治、自我管理的公司，却在乱中取胜。这个时代，人力资本将成为唯一有意义的资源；只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。人力资本已经崛起，甚至开始超越财务资本，成为最活跃的资源。这将颠覆传统的价值分配方式。

        下面让我们来一起了解一下吧！

1、万科合伙人

万科事业合伙人机制由分享机制、发展机制和管理机制三个部分组成。

分享机制——合伙人持股计划，项目跟投机制，产业链合伙人。分别针对管理层，员工，合作方，将员工利益与公司利益紧密结合，引入第三方将资金集中，实现共担，共创和管理层控制股权。

发展机制——旨在创建一个生态系统，将产业上下游都纳入合伙人的范畴，进行多元化拓展，同时通过小草计划为员工提供资金和合作方，促进员工自主创业，有利于公司未来发展。

管理机制——将传统金字塔型构架变得扁平化，信息透明化不再需要信息传递者，老板可以听到最底层员工的声音。

通过三个机制，实现管理层控股，防止被恶意收购，掌握自己的命运。

相比传统公司制与股权激励，事业合伙人制度使权利与责任同股权一起下放，权利与责任的对等，让员工的"打工"心态变为"老板"心态，与公司一起共创，共担!

——来自超超超认真的孙瑶

2、股权激励

首先介绍一下什么是股权激励机制，通俗点讲就是公司给予员工一定的股份，让他/她能在未来的某一事件点兑换相应的收益。

但是对于股权激励机制，很多股东认为，这是董事会变相将公司权益转移给管理层，新增的股份对股价造成了稀释，认为最直观的体现在于公司实际上多赚的利润都流进了管理层的口袋中，将会对股东权益带来严重影响。

巴菲特认为股权激励机制造成了各利益集团矛盾的激化，并且在05年之后美国证券交易委员会支持将股票期权计入会计成本，降低了公司财务报告中的盈利指标，那么降低了公司财务报告中的盈利指标会带来什么结果？必然是股价的下降，这与最初的目的背道而驰，影响了所有人的利益。  

在企业高层与普通员工工资的差距在实行股权激励后加剧扩大，主要原因如下：

第一点是留存收益使得员工进一步剥夺股东的利益，什么是留存收益？打个比方，存在银行里的钱产生的利息还放在银行里，它同样能产生利息。同样的道理，员工从期权中取得的收益依旧留存在公司中，这可以等同于股东增加了资本，公司收益自然会同步上涨，所以员工进一步剥削了股东利益。

第二点期权一旦授予，只要员工还在公司上班，便不可撤销，今后无论创造什么样的业绩同样可以获得该期权，所以股票期权的激励对公司业绩的提升可能是暂时的，长期来看不利于发展。

第三点是无需承担风险。巴菲特说期权有点像免费彩票，股票的升值能给他们带来巨额收益，股票低于期权价格是他们可以主动放弃获取期权的权利，不需要承担任何风险。

第四点是期权激励刺激高级管理员数据造假。比如增加公司财务报告中的盈利指标，带动股价的上升，从而谋取更多利益。

股权激励也并非完全没有优点。如果能将股权授予那些对公司经营负有全部责任的经理人，将股权激励与业绩挂钩，看他们是否真正使公司的价值得到增长，这能适当地激励他们更努力工作。

——来自6.5才给组长交稿的杜鸿伦

3、阿米巴经营

阿米巴经营是由稻盛和夫首创的经营模式，包括“分，算，奖”三个方面，划小经营单位，建立管理会计体系，打造幸福型企业。整体由阿米巴分权，精神上用经营哲学集权。将市场的压力直接传递到个人面前，激发员工的能力。

海尔企业的“人单合一”模式是阿米巴经营的中国式落地。通过市场链进行压力传感，用自主经营体当做小阿米巴，同时采用平台与小微相辅相成。

不论是阿米巴经营还是“人单合一”，都在强调人与人之间的关系，员工和老板应该抛弃传统的雇佣关系，采用契约关系，激发企业的活力与创新性。

——来自信管仙女董怡婷

4、多重股权

阿里巴巴几经波折，最后为了合伙人制度于纽交所上市，明线上是为维护企业文化传承，保障投资者长期利益，暗线则是保证创始人及管理层对公司的控制。

在合伙人制度下。合伙人会议实现了一定程度上的集体领导，治理结构体现了一群合伙人的愿景，有利于公司内部的激励和主动性的激发。相比于把公司投票权集中在某一个创始股东手中的双层股权制度，有一定积极意义。

另外，阿里巴巴合伙人机制的反稀释效果更强。因为他斩断了投票权数量与特种股股份数量之间的挂钩，只要合伙人持有公司股份，则其投票权不受任何股份数额的影响，消除了股份稀释的威胁，便于创始人和管理层更长期稳定地控制公司。

——来自喜欢打瞌睡的王高开